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E-Mail an eine Führungskraft

Liebe(r) …
das Austarieren zwischen privaten Belangen der Mitarbeitenden mit unternehmerischen ­Zielen gelingt Unternehmen nur dann, wenn Unternehmensführung und Beschäftigte an einem Strang ziehen. Es steigt dann zwar der Abstimmungsaufwand an, aber die positiven Effekte insbesondere für die Fachkräftegewinnung und -sicherung sind inzwischen vielfach belegt.

Das lässt sich unter anderem an Folgendem festmachen:

  • die Zahl der Bewerbungen erhöht sich,
  • Beschäftigte sind eher bereit, sich langfristig an das Unternehmen zu binden,
  • Beschäftigte in Elternzeit erwerben neue Kompetenzen, die sich für das Unternehmen auszahlen.

Unterschiedliche Wahr­nehmung bei Unternehmen und Beschäftigten

In der Praxis zeigt sich im Hinblick auf die Wahrnehmung der Familienfreundlichkeit häufig ein sogenannter Kulturgap. Dabei schätzen Unternehmen das Maß der Familien­freundlichkeit, das sie ihren Angestellten bieten, besser ein als ebendiese Angestellten. So bezeichneten in der repräsentativen Studie »Familienfreundliche Unternehmenskultur« des Bundesfamilien­ministeriums 44 Prozent der befragten Unternehmen sich als sehr familienfreundlich, dies wurde aber nur von 24 Prozent der Beschäftigten genauso gesehen. Im Mittelfeld hingegen liegt der Blick von Unternehmen und Beschäftigten nahezu gleichauf: 40 Prozent der Unternehmen bezeichnen sich als eher familienfreundlich, 44 Prozent der Angestellten sehen dies genauso.

Ausschlaggebend für die unterschiedliche Wahrnehmung sind drei verschiedene Gründe:

  • die familienfreundlichen Maßnahmen sind nicht bekannt,
  • die Unternehmenskultur lässt eine Inanspruchnahme der Maßnahmen nicht zu,
  • die familienfreundlichen Maßnahmen entsprechen nicht dem Bedarf der Beschäftigten.

Stellschrauben für eine familienfreundliche ­Unternehmenskultur

Unternehmen können an mehreren Punkten ansetzen, wenn sie die Unternehmenskultur familienfreundlicher ausrichten wollen. Dazu sind vier Wege denkbar:

  • Passgenauigkeit der Maßnahmen: Die Maßnahmen sollten so ausgestaltet sein, dass sie alle Beschäftigten erreichen. Dabei sollten Unternehmen auf die individuellen Wünsche der Beschäftigten Rücksicht nehmen. Sie sollten ihren Beschäftigten lieber eine begrenzte Zahl an Maßnahmen anbieten, die tatsächlich genutzt werden, als ein ganzes Maßnahmenpaket, das den Bedarf nicht trifft.
  • Rolle der Führungskräfte: Geschäftsführung und Führungskräfte sind der zentrale Garant für die Umsetzung der familienfreundlichen Unternehmenskultur und die Nutzung entsprechender Angebote. Sie sollten sich die Frage stellen, an welchen Stellen sie Familienfreundlichkeit vorleben und wie sie die Angestellten dazu motivieren können, Vereinbarkeitsangebote wahrzunehmen.
  • Transparenz, Kommunikation und Kooperation: Die Art, wie Unternehmensleitung und Beschäftigte miteinander kommunizieren, schlägt sich direkt in der Nutzung von Vereinbarkeitsangeboten nieder. Unter­nehmensführungen sollten deshalb in einen regelmäßigen Vereinbarkeitsdialog mit den Beschäftigten treten und Maßnahmen so ausgestalten, dass sie verschiedene Ziel­gruppen, neben Müttern also auch Väter und pflegende Angehörige, ansprechen.
  • Nachhaltige Verankerung durch Verbindlichkeit und Regeln: Klare Regeln zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, beispielsweise in Form eines Leitbildes, zeigen den Beschäftigten, dass Unternehmen es mit der Familien­freundlichkeit wirklich ernst meinen. Im Falle einer konkreten Vereinbarkeitssituation kennen sie so nicht nur die Angebote des Unternehmens, sondern können sich auch verbindlich darauf berufen.

Zur familienfreundlichen Unternehmens­kultur gehört, dass alle Beschäftigten, vom Azubi bis zur Führungskraft, die Möglichkeit haben, in einer lebensphasenorientierten Arbeitszeit zu arbeiten. Das bedeutet, dass die Arbeitszeit je nach Lebensphase der Beschäftigten flexibel angepasst werden kann, beispielsweise wenn Eltern nach der Geburt eines Kindes oder im Pflegefall die Arbeitszeit reduzieren möchten.

geschrieben von  Erik Bodenstein, DIHK Service GmbH
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